[YOU THUMBS] 기업문화 대담 '대홍에 답하다'

 

질문이 바뀌면 답도 바뀌어야 한다. 지난해 대홍기획은 기업 슬로건 ‘새롭게답하다’를 선언하고 급변하는 광고시장을 넘어 지속 가능한 경쟁력 확보에 나섰다. 세부적으로는 다양한 복지제도 확대를 통한 '직원 만족도 제고(Big Pride)'와 이를 통한 성장 원동력 확보로 '토털 마케팅 솔루션 컴퍼니로의 변화(Big Picture)'를 추진하겠다는 것이다. 이를 위해, 지난해부터 대홍에 답하다(이하 대답) 태스크포스를 구성해 다양한 복지제도 도입과 기업문화 변화 등을 이끌고 있다. 대답 TF에 참여한 네 명에게 변화하는 대홍기획의 기업문화와 추진 경과에 대해 들어보았다.

 

 

 

▲ 왼쪽부터 HR전략팀 임동진, 인프라지원팀 김민수, 플랫폼 D팀 박예솔, 어카운트솔루션6팀 이승욱CⓔM

 

 

 

대답 TF를 통해 변화된 기업문화 그리고 새로 도입된 제도에 대해 설명해주세요.

민수   가장 먼저 <1기>에서는 직원복지 강화와 워라밸 개선에 중점을 두었습니다. 광고회사가 워낙 업무 강도도 세고, 야근도 많아서 블랙컴퍼니라는 오명도 갖고 있잖아요. 이것을 없애기 위해 장기근속자 안식휴가제, PC-OFF제, 매월 셋째 주 금요일에는 오전 근무만 하는 Happy Friday 등을 도입했고, 직원들 만족도가 매우 높았습니다. 가장 구체적인 성과를 보인 부분인 것 같아요.

 

동진   <2기>에서는 상호존중하는 조직문화 구축에 초점을 두었습니다. 대표적인 것이 단일호칭제도인데요. 직급과 관계없이 누구나 아이디어를 자유롭게 낼 수 있는 수평적 문화를 위해 사원부터 대표이사까지 CⓔM이라는 호칭을 쓰고 있습니다. 이 외에도 퇴근 후 개인SNS로 연락하는 것을 금지하는 SNS 프리선언을 하고, 외부컨설팅을 통해 평가제도를 개선했습니다.

 

승욱   <3기>는 보다 업무와 밀접한 부분의 문화를 개선하고 업무 효율성을 높이는 것이 목표였습니다. 무작정 기다리게 하는 대기성 회의의 불합리성을 개선하기 위해 1·1·1 회의문화(1일 전 회의 소집·1시간 전 자료공유·1시간 내 회의 종료)를 만들고, 결재 프로세스를 개선했습니다. 팀장님들 자리에 쌓여만 가던 결재판도 없앴지요. 연차를 사용할 때도 부서장 결재없이 신청만 하면 자유롭게 쓸 수 있도록 했습니다.

 

예솔   올해 9월부터는 ‘주 52시간 근무제’에 맞춰 근무시간관리 시스템을 도입했어요. 광고업계는 내년 7월부터 의무 시행인데, 이보다 앞서 선제적으로 시스템을 도입한 것이지요. 아직 도입 초기라 현실적인 어려움도 있지만, 업무 효율성을 높여 불필요한 근무시간을 줄이고, 그 시간동안 자기계발 등 개인 역량 강화를 위해 쓰도록 하고 있습니다.

 

 

 

▲ 대홍기획 대답TF 개선사항 

 

 

 

TF 구성 및 개선사항 도출, 실제 제도마련 등의 과정은 어떠했나요?

민수   대홍기획은 커뮤니케이션 회사입니다. 클라이언트와 커뮤니케이션을 하여 해답을 주는 광고대행사죠, 외부와의 훌륭한 커뮤니케이션은 내부에서의 커뮤니케이션이 잘되었을 때 가능하다고 생각했습니다. 그래서 직원들의 의견을 많이 듣고 그 안에서 대홍기획에 심어야 할 Big Pride를 찾고자 했습니다.

대답 TF 1기에서 3기까지 직급, 직무, 연령 등 다양한 직원들이 참여한 덕분에 Big Pride에 필요한 많은 제도가 만들어졌어요. TF 멤버들이 직원들의 ‘대변인’으로서 다양한 의견을 듣고, 설문조사, 인터뷰 등으로 취합된 의견을 정리해 의제로 제안하고, 이것이 Big Pride 달성을 위한 제도의 기틀이 됐죠. 실제 제도 마련은 TF팀과 실무 부서의 콜라보로 진행되었습니다. 제안의 취지를 살리고 대상, 진행방안 등 상세한 기준을 마련해 도입 시기도 조율했습니다. 특히 Big Pride라는 기업문화 지향점은 그 시작과 끝이 모두 임직원이기 때문에 대홍기획 CⓔM들이 체감하고 공감할 수 있도록 홍보하는데 주안점을 두었습니다.

 

 

 
실제 업무환경에 미치는 영향은 어떠한가요? 변화를 체감하시나요?

예솔   입사했을 때와 비교해 굉장히 효율적으로 바뀌었다는 것을 몸소 체감하고 있습니다. 예전에 많을 때는 결재자가 10명도 넘어서, 정말 급할 땐 말 그대로 이 부서 저 부서 뛰어다니면서 결재를 부탁드리기도 했죠. 그때와 비교하면 지금은 결재 프로세스가 간소화되어서 빠르게 업무를 진행할 수 있어요. 최근에 도입된 D-work 시스템도 TF에서 나온 아이디어였는데요. 신입사원이나 경력직은 타 부서의 담당 업무를 상세하게 알기가 어렵거든요. 저 역시 신입 시절 여러 번 전화를 돌리며 담당자를 찾았던 경험이 있는데요. D-work 시스템 덕분에 새로 입사하시는 분들이 더 빠르게 업무에 적응할 수 있으리라 생각합니다.

 

승욱   새로운 의견과 아이디어는 누구나 낼 수 있다고 생각합니다. 중요한 것은 그 물리적 제도가 얼마나 잘 지켜지느냐겠지요. 이런 측면에서 보았을 때, ‘새롭게 답하다’라는 슬로건에서 출발한 혁신적인 변화들은 리더십과 구성원 간의 이해와 노력으로 정착된, 이제는 대홍기획만이 가질 수 있는 새로운 기업 아이덴티티라고 생각합니다. 이러한 변화들이 저를 비롯한 임직원에게 회사에 대한 애착, 로열티, 자부심을 한 단계 높이는 데에 상당한 부분 영향을 끼쳤다고 생각합니다.

 

 

앞으로 대답 TF를 통해 대홍기획 기업문화가 나아갈 방향에 관해 설명해주세요.

동진   올해는 개인과 회사의 조화로운 성장을 위한 직원 'Value UP' 프로그램을 도입했습니다. 회사 내에서 개인의 성장과 만족을 중요시하는 밀레니얼 세대 직원들이 점점 늘어나고 있는데에 맞춘 것이지요.

 

예솔   맞아요. 젊은 구직자들이 회사 선택 시 가장 중요하게 생각하는 것이 연봉보다 워라밸이라고 하잖아요. 저도 밀레니얼 세대로서 공감하는 바입니다.

민수   앞으로 중점을 두고자 하는 'Value Up' 프로그램은 크게 ▲전문역량 강화 ▲평가 공정성 확보 ▲업무 효율화 ▲브랜드가치 제고입니다. 이를 통해, 회사와 개인, 개인과 개인의 조화로운 성장을 위해 고민할 예정입니다.

 

 

 

▲ 대홍기획 Value Up 프로그램 

 

 

 

앞으로 대홍기획 기업문화에 바라는 점이 있다면요?

승욱   저희는 무형의 자산이 회사의 성장을 이끄는 커뮤니케이션 기업입니다. 구성원 모두가 회사의 이익과 직결되는 자원이자 자산이고, 따라서 이를 지속적으로 관리하고 발전시키는 것이 중요하다고 생각합니다. 개인적으로는 현재 대홍기획의 문화를 우리가 잘 지킨다면, 다변하는 기업 환경 속에서도 우리의 아이덴티티를 강점으로 내세워 업계를 선도하는 큰 자산이 될 거라 믿습니다.

 

동진   제가 꿈꾸는 기업문화는 ‘성숙한’ 기업문화입니다. 본부장, 팀장님들은 선배로서 후배들을 인격적으로 존중해주고, 동료로서 인정해주는 문화였으면 하구요. 팀원들은 자율성이 확대되는 다양한 제도를 악용하지 않고 자신의 업무에 책임을 지며, 공동체 의식을 바탕으로 성장해 나아가고자 하는 문화였으면 합니다. 그렇게 서로가 각자의 위치에서 성숙한 모습을 보일 때, 진정한 의미의 프라이드를 느낄 수 있는 기업문화가 완성되는 것이라 생각합니다.